Amerika menghapus syarat gelar, tetapi cara merekrut hampir tidak berubah
Perusahaan besar di Amerika Serikat menghapus syarat gelar dari iklan, tetapi perubahan nyata terjadi di tidak sampai 1 dari 700 rekrutmen. Pelajarannya: ganti syarat ijazah dengan bukti kemampuan.
Sejak 2014, ribuan lowongan di perusahaan besar Amerika Serikat menghapus syarat gelar sarjana. Pesannya terdengar baik: yang dinilai adalah kemampuan, bukan ijazah. Riset Burning Glass Institute dan Harvard Business School tahun 2024 memeriksa apakah perekrutan benar-benar berubah, dan jawabannya mengejutkan.
Syarat dihapus di iklan, tetapi tidak di kepala perekrut
Riset itu menelusuri 11.300 jabatan di perusahaan besar dari 2014 sampai 2023. Jumlah jabatan yang menghapus syarat gelar setiap tahun naik hampir empat kali lipat. Di jabatan-jabatan itu, porsi karyawan tanpa gelar sarjana yang direkrut naik sekitar 3,5 poin persen.
Masalahnya, kenaikan itu hanya terjadi di 3,6 persen jabatan yang menghapus syaratnya. Efek bersihnya hanya 0,14 persen: sekitar 97.000 pekerja per tahun dari 77 juta rekrutmen. Dengan kata lain, peluang baru dari skills-based hiring terwujud di tidak sampai 1 dari 700 rekrutmen pada tahun itu.
Hanya sepertiga perusahaan yang benar-benar berubah
Riset yang sama membagi perusahaan menjadi tiga kelompok. Sekitar 37 persen perusahaan yang menghapus syarat gelar menghasilkan hampir semua perubahan nyata. Sekitar 45 persen hanya berubah di atas kertas, dan sekitar seperlima justru merekrut lebih sedikit orang tanpa gelar.
Menghapus syarat di iklan tidak mengubah cara orang memilih. Selama wawancara masih menanyakan nama kampus dan penilai masih memakai ijazah sebagai jalan pintas, kandidat tanpa gelar tetap tersisih di tahap berikutnya.
Perusahaan yang berhasil mendapat imbalannya. Karyawan tanpa gelar yang direkrut ke jabatan yang dulu mensyaratkan gelar bertahan lebih lama, dengan tingkat retensi 10 poin persen lebih tinggi daripada rekan bergelar, dan gaji mereka naik rata-rata 25 persen.
New York meminta audit bias untuk alat rekrutmen otomatis
Di sisi teknologi, New York City memberlakukan Local Law 144 sejak 1 Januari 2023, dengan penegakan mulai 5 Juli 2023. Perusahaan yang memakai alat keputusan rekrutmen otomatis wajib melakukan audit bias oleh auditor independen paling lama satu tahun sebelum alat dipakai, memuat ringkasannya di situs, dan memberi tahu kandidat paling lambat sepuluh hari kerja sebelumnya.
Aturan saja belum cukup. Audit Pengawas Keuangan Negara Bagian New York pada Desember 2025, berdasarkan salinan laporannya, menemukan hanya 2 pengaduan masuk selama dua tahun. Pada 32 perusahaan yang diperiksa, auditor menemukan setidaknya 17 indikasi ketidakpatuhan, sementara lembaga penegaknya hanya menemukan 1.
Pelajaran untuk HR di Indonesia
Banyak lowongan di Indonesia masih mensyaratkan ijazah tertentu untuk pekerjaan yang sebenarnya bisa diuji langsung. Pengalaman Amerika menunjukkan bahwa mengganti kata di iklan saja tidak cukup.
- Mulai dari aktivitas jabatan. Tulis apa yang dikerjakan orang di jabatan itu setiap minggu, lalu tentukan bukti kemampuan yang dibutuhkan.
- Uji kemampuan, jangan hanya membaca ijazah. Ganti pertanyaan "punya ijazah apa?" dengan "bisa mengerjakan apa?". Tes kerja singkat yang sama untuk semua kandidat membuat penilaian bisa dibandingkan.
- Ukur hasilnya di rekrutmen, bukan di iklan. Hitung berapa kandidat tanpa gelar yang benar-benar diterima, bukan berapa iklan yang syaratnya diubah.
Di HRKita™
Tim konsultansi HRKita membantu menyusun job architecture dan model kompetensi dari aktivitas nyata setiap jabatan. Untuk rekrutmen, HireKita menyusun uraian jabatan dari aktivitasnya dan memakai tes teknis per jabatan; sebagian fiturnya sudah tersedia dan sisanya kami siapkan bersama klien pendiri.
Setelah karyawan bergabung, evaluasi kontrak berjenjang dan penilaian kinerja tahunan dijalankan di HRKita Kinerja dan Evaluasi, sehingga bukti kemampuan terus tercatat. Diskusikan cara merekrut berdasarkan kemampuan dengan tim kami.